7.1职场晋升的规则
目录介绍
- 01.职场晋升的原则
- 1.1 主动做事的原则
- 1.2 挖掘成长点原则
- 1.3 为公司创造价值
- 02.职场晋升的流程
- 2.1 职场晋升六阶段
- 2.2 晋升需先提名
- 2.3 评审阶段最重要
- 03.提前做下级的事
- 04.做好当前级别事
- 05.熟练和精通区别
- 06.主动揽活和思考
- 6.2 主动思考和提升
- 6.3 主动承担思考
- 6.4 做事精益求精
- 6.5 愿意为工作拼
- 07.通用的晋升步骤
- 7.1 四步方式去晋升
- 7.2 晋升的底层逻辑
01.职场晋升的原则
1.1 主动做事的原则
- 工作要积极主动，你对它的理解真的准确吗？很多人，尤其是刚进入职场的同学，可能会以为“服从命令听指挥”“多做事”就是积极主动，结果反而容易养成两个不好的习惯。
- 第一个不好的习惯是，认为主管肯定会帮你搞定晋升。第二个不好的习惯是，被动接收信息。
- 主动规划工作任务，主动跟别人了解更多信息，合起来就是主动做事。主动做事的人，比等着别人安排的人更容易晋升，这就是总结的第一条原则，主动原则。
1.1.1 认为会帮你晋升
- 你可能非常信任主管，认为自己只要把主管安排的任务做好，晋升就是水到渠成的事情。所以你就算觉得现在分配的任务对自己的成长帮助不大，也不会主动跟主管沟通，而是认为“他这么安排肯定是有道理的”，“也许过一段时间他就会给我安排新的任务”。这其实是不对的。
- 首先并不是每个主管都会关注组员的成长。主管的做事风格可能有很多种。有的主管特别关注业务目标是否达成，所以会花很多时间跟产品经理和项目经理沟通交流；有的主管特别关注团队形象，要求所有对外承诺的事情都一定不能延期，所以会特别重视进度、质量和风险等情况的跟进和监控；有的主管特别关注自己的职位爬升，所以团队成员对他来说，只是一种可利用的资源……
- 如果你觉得自己的岗位没有太多挑战和能力提升空间的时候，就不要等着主管给你分配任务了。不然你身上的潜力就激发不出来，没法以最快的速度晋升。
1.1.2 被动接收信息
- 你可能认为把自己的本职工作做好就够了，其他事情自然有对应岗位的人去负责，因此你很少去主动了解很多工作相关的信息。
- 比如下面这些信息，对于技术人员来说，它们不属于自己岗位职责的范畴，但是在晋升的时候，它们却是评判技术人员综合能力的重要考察内容：
- 业务功能上线后业务效果如何？业务效果不好的可能原因是什么？整体的业务机房的部署结构是什么样的？
- 这些信息，有的需要找产品运营要数据，有的需要跟业务负责人探讨，还有的需要和另外的团队交流，都需要你主动去找机会才有可能获取的。
1.1.3 主动找主管沟通工作
- 不管主管是什么风格，你都应该定期或者不定期地找他沟通关于工作任务的想法和意愿。
- 一方面是听听他对自己的看法，获取指导建议；另一方面，你也可以借此机会了解更多关于团队、业务和部门的信息，有机会的情况下尽量主动承担有挑战性的工作。
1.1.4 主动找别人沟通
- 很多人害怕主动找别人要东西，可能有性格方面的原因，但更主要的原因还是动力不足。如果你能够意识到主动沟通带来的价值，很多时候就敢放开手脚干了。
- 怎么获得动力呢？有个方法特别有效，就是从晋升答辩的角度来看。每当你想退缩的时候，就可以问问自己：“如果评委问到这个问题，自己能回答上来吗？”
- 比如说：这个业务上线后效果怎么样，有没有数据去衡量？如果没有达到预期，那么主要原因是什么？多问几个为什么……
1.2 挖掘成长点原则
- 掌握了主动原则之后，你是不是已经壮志满怀，准备好大包大揽地干活儿了呢？先等一下，这里可能还有两个思维陷阱等着你。
- 第一个陷阱是，以为事情做得多，自然就能晋升。第二个思维陷阱更有迷惑性，那就是以为事情做得好，自然就能晋升。
- 一边做事一边挖掘成长点、提升自己能力的人，比光顾着做事的人更容易晋升，这就是总结的第二条原则，成长原则。
1.2.1 做事多就能晋升嘛
- 这个陷阱很有迷惑性。不过你仔细想想，一匹马拉磨拉了10年，另一匹马则是征战10年，这两匹马的经验能一样吗？虽然拉磨的马走的距离可能更长，但如果征战的马见过的场面一定更复杂、更多样。
- 其实人也是这样。只做自己会做的事情，不断地重复，你只会变成熟练工，而不会成为技术专家。所以，不要把 1 年的工作经验重复 10 年，而要真正积累 10 年的工作经验。
1.2.2 事做好就能晋升嘛
- 很多人都有一种朴素的想法：“我把老板安排的任务做完，保证效率和质量，拿到好的绩效，晋升肯定没问题。”结果，他们虽然拿到了好的绩效，但晋升却屡屡碰壁。
- 为什么会出现这种情况呢？因为不同级别的能力要求是有本质的区别的，而不仅仅是熟练度的区别。能够把事情做好，只能说明你已经熟练掌握当前级别所要求的能力，但并不一定意味着你的能力就自动达到下一职级的要求了。
1.2.3 正确理解成长原则
- 如果现在的工作，你已经可以得心应手地轻松完成了，就应该尝试更高难度、更高复杂度的事情了，而不是一味地刷熟练度，沉迷在自我感觉良好的状态里。
- 比如你一直做业务开发，已经成为了组里的骨干，不但效率高，而且质量又好。那么你就可以试着完成方案设计、架构设计、架构重构和系统优化等工作。另外，不管事情做好了还是没做好，你都应该多做复盘总结，找到可以提升优化的点。
1.3 为公司创造价值
- 掌握了成长原则之后，你是不是又像“打了鸡血”一样，准备好好学习，提升几项技能了呢？别着急，先给你讲一个真实的故事。有一次，一个老同学问我：“怎么学习编译原理的？”我觉得有点奇怪，因为他是做Android业务开发的，怎么会想到要学编译原理呢？而且用到的时候很少，学的时间会很长，但是却跟工作没什么关系，注意学习编译原理并不能让你把开发做得更好，或者给你的业务带来新的有用的功能。
- 换句话说，如果从晋升角度考虑，他学习的技能无法为当前的公司创造价值，这六个月的时间其实白白浪费掉了。为什么我会这么说呢？其实你站在公司的角度来看，就很好理解了。
- 公司设计职级体系的初衷，是为了衡量不同员工的能力级别，然后根据级别来制定相应的薪酬、福利、管理等制度，同时鼓励员工尽量提升自己的能力，为公司产出更大的价值。这里面有两个关键点，能力级别和公司价值，但是大部分人都只关注了能力级别，而忽略了公司价值这个点。
- 工作不是学术，企业也不是学校，需要的是投入与产出，所以从学习的优先级上，项目需求>公司愿景>个人爱好。项目需求是最根本的需求，也是保证你工资、绩效的基础；在项目的基础上，我们的技术要结合公司的发展与技术愿景，也只有与公司的发展上一致了，你才有机会能够爬上管理层；最后才是个人的兴趣爱好。
1.3.1 晋升和面试区别
- 面试的时候，面试官主要考察你的能力级别，因为这时候没有办法准确评估你能为公司带来的价值；但是在晋升的时候，不论你把能力吹得多么天花乱坠，如果不能体现在对公司价值的实际产出上，那一切都是废话。
- 如果你想晋升，在投入时间和精力学一项技能之前，不妨先思考一下，你学了这个，能为公司带来什么。
1.3.2 如何判断产出价值
- 让能力为公司产出价值的人，比空有一身能力的人更容易晋升。这就是总结的第三条原则，价值原则。所以，能为公司产出价值的能力，才是值得优先学的能力。
- 现在我们以“人工智能”为例，用价值原则来判断一下，如果你的时间很宝贵，还值不值得学。如果你是 P5/P6 级别，做App业务功能开发，那么用不着学人工智能，因为你现在主要工作还是把开发任务做好。
- 如果你是 P7/P8 级别，是带一个团队做 Android 开发的 Team Leader，或者是负责App架构设计的技术专家，可能就有必要学人工智能了，因为你需要规划和思考团队与业务下一步的技术演进方向跟实施步骤。
- 如果你是 P9 级别，那么不管是什么技术方向，肯定都要了解人工智能，因为这是一个新的技术领域和方向，而新的技术往往会带来业务上质的突破。
02.职场晋升的流程
2.1 职场晋升六阶段
- 一次完整的晋升流程，一般可以分为 6 个阶段：
- 提名阶段：主管决定要不要提名你去参加晋升。必须要符合提名晋升的条件！
- 预审阶段：部门对提名的名单进行预审，如果你跟其他竞争者 PK 失败，就失去了晋升机会。针对提名晋升的名单，进行部门内的一次横向拉通对比。
- 评审阶段：评委团对你进行评审，考察你的能力有没有满足要求。这块需要你做预晋升工作汇报！
- 复审阶段：部门对评审结果进行复审，确认你的晋升结果。复审阶段主要是通过总体的数据来判断晋升情况。
- 审批阶段：复审的结果上报高层审批，审批通过之后，你的晋升结果就最终确定了。然后确定薪资涨幅和股权激励之类的方案。
- 沟通阶段：主管或 HR 跟你沟通晋升结果。无论你的晋升通过还是不通过，你的主管都需要明确地给出指导意见，并安排相应的工作来帮助你成长。
2.2 晋升需先提名
- 硬性条件如果你想申请晋升，至少要满足以下 4 个条件：
- 绩效条件：你的绩效不能差，至少要达到“正常”水平。
- 年限条件：你在当前级别的工作年限，必须满足晋升的硬性规定。不同职级体系要求不同，必须达到年限要求。
- 红线条件：有的公司有内部处罚的政策，要是违反这些政策，你就会被取消当年甚至几年之内的晋升资格。
- 附加条件：有的公司为了鼓励员工重视某些事情，可能会将它跟晋升挂钩，最典型的就是专利，或者开源影响力。
- 并不是只要满足这四个条件，你就一定能够申请晋升。至于你的能力有没有达到下一级别的要求，没法硬性规定，只能由人来判断。
2.3 评审阶段最重要
- 整个晋升流程中最核心的阶段是评审阶段。你需要向评委团展现自己的能力，并且经受他们的考察。这个阶段的标准流程可以分为 5 个环节：
image - 第一步：选手答辩。整个评审阶段和多人面试基本类似，你需要先准备答辩 PPT（材料准备），然后面对评委团（3 个以上评委）先进行自述，展现自己的亮点（晋升自述）。
- 第二步：评委考察。会有多个评委来通过问答的方式来对你进行考察，验证和判断你是否达到了晋升要求（晋升答辩）。答辩完成后，评委会指出你的优缺点，并提出后续改进建议。
- 第三步：给予结果。评委团基于答辩情况以及评委们的判断，做出你是否晋升通过的判断，但这个环节的结果还不是最终晋升结果（结果确定）。
- 评委团的不确定性是你遇到的第一个和运气相关的因素。你无法选择晋升评委，只能尽力提升自己的能力，争取将评委团的不确定性的影响降到最低。
03.提前做下级的事
- 评委们怎么判断你有没有达到晋升的要求呢？其实很简单，他们会审查你做过的事情，看看是不是体现了下一级别需要的能力。
3.1 转变晋升思维
- 在当前级别做下一级别事情的人，才有机会晋升。这条逻辑可能会颠覆你对晋升和工作任务安排的认知。因为按照大部分人的想法，什么级别就做什么事情，只要做好了当前级别的事情，就可以申请晋升，然后到下一级别再去做下一级别的事情。
- 然而实际情况是，你得提前做下一级别的事情，做好了才能申请晋升。这也就解释了为什么很多 P6 和 P7 做的事情差不多的现象。所以，如果要判断自己是不是能够申请晋升了，一种简单有效的方式是，看你做的事情是不是和下一级别的人类似。想晋升的P6就对比P7，想晋升的P7就对比P8……以此类推。
3.2 举个例子
- 举个例子，在一些大厂，如果你是P6级别的技术人员，想要申请P7，必须要“带过小项目或者小团队”（3～5 人左右）才有机会。如果你一直只是完成别人安排的项目任务，就算做得很熟练，也很难获得晋升机会的。
04.做好当前级别事
- 可能会想到一条晋升的捷径：晋升通过之后，立刻跟主管要求安排下一个级别的工作。这样你就可以按照下一级别的要求来提升自己的能力，很快就能迎来下一次晋升。
4.1 把当前事做好
- 就算是同一个级别，不同的人能力也还是有差异的。主管不敢把下一个级别的事情直接交给刚晋升的人来做。只有把当前级别的事情做好了，才有机会晋升。
4.2 熟练和精通区别
- 可能会有疑问：我都晋升这个级别了，肯定已经具备这个级别的能力了，把这个级别的事情做好，不是理所当然的吗？其实，真实的晋升逻辑并不是这样理解的。晋升成功只是意味着你的能力达到了当前级别的基础水平，但还不一定有熟练和精通的程度。如果你还想要晋升到下一个级别，就必须先在当前级别达到精通。
- 刚完成晋升之后，不要立刻想着做下一个级别的事，急着晋升到下一级别；而应该先考虑怎么把当前级别的事情做好，把当前级别的能力提升到“精通”的程度。基础、熟练和精通的区别。
05.熟练和精通区别
5.1 如何区分两者
- 一个关键的问题：怎么区分基础、熟练和精通呢？这其实是一个世界难题，到目前为止，还没有明确客观的标准可以直接套用。
5.2 三者对比分析
- 基础意味着“会做”。如果你会做某个级别要求的事情，就说明已经具备了基础能力。当然，这里的“会”是指能够独立自主地完成，而不是别人想好之后告诉你，你再按照别人的话去做。
- 熟练意味着“做好”。跟基础不同，熟练是指能够把当前级别的事情做好。做好体现在做事熟练，掌握了做事的最佳实践，能够保证效率和质量，能够拿到好的结果。
- 精通意味着“优化”。精通是指能够优化当前级别的事情，比如采取不同的方式、思维和工具来做同样的事情，并取得突破。
- 如果要再区分一下“做好”和“优化”，我们可以这么理解：做好只是意味着掌握了别人总结的成熟经验，而优化意味着你自己创造了新的经验。
06.主动揽活和思考
6.1 看一个案例分析
- 主动的核心是如何提升自己的认知和工作目的性，而不是如何要求别人必须配合你和支持你。如果你主动的目标是完全基于自我实现和自我提升，没理由会碰壁，往往是因为涉及过多对他人的要求，才会遇到这个问题。当然，适当提升获得他人支持和配合的能力是有必要的，但前提是信任，你没有获得他人信任之前，这是很难做到的。
- 先来看一个场景：某个项目或系统存在一些问题，老板或上司希望我解决掉它。这时候，很多时候，工作的目标并不是解决问题，而是解决老板的认知。比如遮掩问题，比如用临时方案去处理，而不考虑未来可能的潜在风险。如果你是个草根创业者，你上线了自己的产品并获得了一定的种子用户，你现在发现服务器频繁崩溃，你可能会先写一个自动重启脚本来拯救自己近期的睡眠，但绝不会止步于此，一定会深究原因，直到彻底查明并解决掉才会踏实。态度不同，这里的处理方式和思考深度，是完全不同的。
- 再来看第二个场景：某个项目和系统可能存在问题，老板要我搞清楚。很多时候，所谓搞清楚，只是为了解答老板的疑惑，比如老板说，为什么广告投放转换效率这么差，或者为什么订单转化成本这么高。你找来几个同行数据发给老板，季节因素，行情价，其他大客户在投放竞价，目标是自圆其说，老板挑不出毛病，工作就完成了。但如果项目是自己的，投放的钱是自己出的，这就不一样，虽然前面的解释也都看到，但还是会深究，究竟哪个渠道数据有水分，哪个素材可能拉低了均值，一定是不达目的不罢休的深究。前者的目标是，和同行差不多就行了，而后者呢，那就不会停留在这样的目标上了。
- 什么才是你的目标，两个场景，可能有助于理解，当你基于自己的目标，真的深究一个事情，试图去搞明白一个问题，试图去彻底解决一个问题，你所进行的思考深度，所分析的信息广度，会远远高于你为了应付别人安排所做的同样事情。而在这个过程中，你的成长速度，也会远远高于其他人。
6.2 主动思考和提升
- 比如这段代码再实现一遍，还有哪些地方是可以优化的？这个系统现在的运行情况还能不能再改善？除了写代码，我还应该再学习些别的东西吗？我跟行业里的顶尖水平差距在哪里，该怎么弥补？
- 常常去思考这些问题，时时拷问自己，发现自己的不足之处，然后有目的地去补足，不断提高自己的竞争优势。
6.3 主动承担思考
- 需要和上级领导保持良好的沟通，明确你们这个小团队要做些什么，甚至整个公司要做什么。这样，你才能确定优先级，去做那些对公司而言价值更高、影响力更大的工作，跟上整个团队前进的步调。
- 在事情干不完的大背景下，如果想对团队的贡献更多，就应该善于找到最重要的工作，并且优先完成它们，而这恰恰是一些新员工都欠缺的技能，也是你能否成长为合格的技术骨干的关键所在。
6.4 做事精益求精
- 一位实习生开始接手客服工作，她几乎回复了用户发来的每一个问题，不明白的就和产品研发沟通，尽可能给用户满意的答复，在没有要求的节假日也会处理客服问题。
- 在这个期间她对公司的产品有了详尽的了解，不仅如此，她还和运营的同学一起组织了客服标准话术，分门别类整理反馈问题给研发和产品做参考，和运营团队一起构建客服规范等等，对业务的发展起到了非常重要的作用。
- 什么是牛人，就是交给他/她一件事，做成了，还做得挺好。然后再去做另一件更重要的事，又做成了。让正确的事持续发生。
6.5 愿意为工作拼
- 不是说要鼓励你加班，但如果你在职场里不得不面临加班，为什么不选择一个你喜欢的事情来做。
- 一个信息安全专家，在休假的时候，灵光一闪，想到某系统存在一种缓冲区溢出可能性，你说他会怎么做，算了，回去上班再说？人家肯定会尽快找个地方拿出电脑来核对一下，看看自己的想法是不是可以实现，生怕被同行抢先公布出来，这种成就感，不是老板给多少钱工资带来的，这是人家骨子里的热爱和荣耀。
- 一个热爱产品运营的人，他出去陪老婆逛街的时候都会研究别人店铺的运营手段和产品策略。
- 一个痴迷技术问题的人，他逛淘宝，刷微博的时候都会测试一下典型的搜索或翻页问题，思索巨头背后的技术手段是什么。如果是前端架构师，还会看一下页面源代码，甚至追踪一下请求的header信息，看看对方代码里对加载调优做了什么，有没有自己不知道的黑科技。
- 如果你痴迷一个东西，你成长会特别快，因为你不会介意这是不是为了工作，谁给你付工资。你不喜欢的工作，前景再好，你研究不下去，也只能是挣扎在底层，等着被新一轮年轻人碾压下去。
- 很多人也会说，我不喜欢当前的工作，我想去做什么什么，说实话，很多人并不是真的想去做什么，只是想找借口逃避当前的职场困境。
07.通用的晋升步骤
7.1 四步方式去晋升
- 可以推导出适用于各个级别的通用晋升步骤了。具体来说，分为以下 4 步：
- 第 1 步，按照晋升原则的指导，在当前级别拿到好的结果，为公司创造价值，同时把当前级别要求的能力提升到精通程度（比如从 P6- 到 P6+），这样你才有机会成为晋升备选人员。
- 第 2 步，到了精通程度之后，对照下一级别的要求来提升自己的各种能力（比如到了 P6+ 之后，按照 P7- 的要求来提升自己），为可能的晋升机会做好准备。
- 第 3 步，主动寻找工作机会，尝试做下一个级别事情（比如提升了 P7 的能力之后，找 P7 级别做的事情来做，争取成为负责人，主导事情的推进和落地），继续拿到好的结果，向主管证明你具备下一级的能力。
- 第 4 步，拿到工作结果之后申请晋升，向评委介绍你做过的事情，展示相关的能力和结果，证明自己具备了下一级别要求的能力。
7.2 晋升的底层逻辑
- 晋升的第一条逻辑是，在当前级别做下一级别事情的人，才有机会晋升。晋升的第二条逻辑是，只有把当前级别的事情做好了，才有机会晋升。
- 基础、熟练和精通三种水平的区别是，基础意味着会做，标志是能够独立完成；熟练意味着做好，标志是掌握最佳实践；精通意味着优化，标志是创造新的经验。
- 通用的晋升步骤是，先把当前级别要求的能力提升到精通水平，接着按照下一级别的能力要求继续提升，然后主动寻找工作机会，尝试下一个级别的工作，最后拿着工作成果申请晋升。