01.职场注意的事项
目录介绍
- 01.听直接领导的话
- 02.做比说要更重要
- 03.不要总要求公平
- 04.做大事胜于小事
- 05.解决问题非制造
- 06.和领导不要走远
- 07.及时和上级沟通
- 08.辞职不要有冲动
- 09.收到之后请回复
- 10.区分做好和做完
- 10.尊敬和服从上级
- 11.找正常途径反馈
- 12.不要煽负面消息
- 13.不要盲目下决定
- 14.罚款真的是无效
- 15.身后莫说人是非
- 16.职场得学会邀功
- 17.要遵守游戏规则
- 18.技能要高于薪酬
- 19.避免成为小白兔
- 20.要注重时间成本
- 21.交代工作划重点
- 22.一定要及时反馈
- 23.别说其他的收入
01.听直接领导的话
- 假如你只是一个基层员工，你上面有多个层级的领导，假如遇到同一件事上给了你不同的指示，你要听谁的话。我觉得最佳选择，是听直接领导的话，同时告诉直接领导，有高层领导向自己发出了其它的指示，请领导去跟他们协商。
- 在职场上，学会服从领导是基础必修课，而听直接领导的话就是这门课的精髓。高层也许会欣赏你，但是后期很少会和你共事，一般情况下不便破格提拔你。
02.做比说要更重要
- 做比说重要，“做什么”永远比“说什么”更重要，这也是一条精华潜规则。
- 有些人能走到很高的位置上，绝不是大家鄙视的全凭一张嘴，肯定还有过硬的业绩。会做事的人，能得到领导的认可，至少是对工作能力的认可。
- 只说不做的人，也许能得势一时，但绝不会长久，领导不是笨蛋。既能做事，又会说话的人，才是真正的可造之材。
03.不要总要求公平
- 规则告诉我们要在公平公正的原则下做事，潜规则却说不能苛求上司一碗水端平，尤其是老板更有特权。
- 一味追求公平往往不会有好结果，“追求真理”的正义使者也容易讨人嫌，有时候，你所知道的表象，不一定能成为申诉的证据或理由，对此你不必愤愤不平，等你深入了解公司的运作文化，慢慢熟悉老板的行事风格，也就能够见惯不怪了。
04.做大事胜于小事
- 有句话说，做100件小事不如做1件大事。即使你每天为别人扫地，倒水，也很难引起别人的重视。虽然都是为人民服务，为公司出力，但是你需要明白，做100件人人能做的小事，并不如做一件有影响力的大事，更能为自己增加晋升的机会。
- 因为那些小事，如复印啊，打字啊，倒水啊，谁都会做，你做了根本显示不出你来。要是做了那些有影响力的，牵动很多人的大事情，才能突显出你的能力来。就是这样。老板也只有在这样的事情上才能对你产生深刻的印象。所以，聪明的职员知道自己该做什么，而不是一味的埋头苦干，然后抱怨为什么得不到升迁。
05.解决问题非制造
- 解决问题而非制造问题。
- 工作出现问题，领导给你下达解决问题的指示，有的人会莫名产生一种「为什么出了问题总是找我」的疑问，觉得不公。我看，这个疑问本身才是问题。
- 公司招你来，不是交朋友的，就是要解决问题的。你能帮公司解决问题，这就是你的价值，应该珍惜。
- 当公司把以前归你解决的问题交给别人去解决时，你就得注意了，要么是你要高升，要么是你已过气。
06.和领导不要走远
- 和领导不要走的那远。有些朋友特别不喜欢跟领导在一起，本来挺正常的一个人，一到领导旁边就浑身不自在，如坐针毡。
- 其实，领导也没找茬，他自己也没什么把柄怕被领导知道，但就是不得劲。简单来说，这是心理因素在作怪。
- 不过问题的关键是，你躲着领导，机会就躲着你。在跟下属相处的过程中，领导能对你有更全面的了解，只要你本质良好，这就是好事。
- 如果大家的工作能力不相上下，那么领导喜欢提拔的人一定是自己更了解的人，谁跟领导相处时间长，领导自然就更了解。
- 不要总躲着领导，你躲的其实不是领导，躲的是机会。经常请教工作，经常汇报工作，建立共同兴趣爱好，都是接触领导不错的选择。
07.及时和上级沟通
7.1 让领导知道你的进度
- 如果你的工作不能达到上级的要求，一定要及时和上级沟通，要让他知道你的进度和方向。
- 可能在一定时期内你的工作还没有让别人看到显著成绩，这时不要和你的上级距离太远，要创造条件去沟通，让他知道你的进度、计划和要取得的成绩。
- 你这样做了上级不会责备你，他还会利用所掌握的资源给你帮助，让你提前取得业绩。
7.2 不要对上级敬而远之
- 然而，有的职场新手甚至老手容易犯的错误却是，越是没有成绩越是不愿去找上级沟通，认为自己没有面子，对上级采取敬而远之的态度。这样的风险很大，因为你业绩低迷上级本身就不会满意，会对你的工作能力产生怀疑;如果再不了解工作状况和进度，还会认为你没有努力工作。
- 时间一长，你就可能进入要被淘汰的黑名单。其实在每次的淘汰名单中，并不全是业绩最差的人，但不会主动找上级沟通的人却会占很大比例。
- 那位被辞退的员工还有一个重要原因，就在于他近期工作业绩并不明显，我得到的反馈只是正在进行中。至于是如何进行、进行情况如何，一直得不到明确答复。“用人不疑”是一条原则，但这是需要有不被怀疑的行动。
7.3 一定要及时反馈
- 对于上级安排的临时性工作，一定要及时反馈。有时上级会安排临时性工作给你，这些工作可能非常紧急，上级会要求随时反馈完成期限，这也是让上级增进对你信任度的机会。
08.辞职不要有冲动
- 辞职不是冲动，而是规划。辞职这事儿，每天都在上演，实在是见怪不怪。想提醒大家一点的就是，如果你觉得对领导不满、对公司不满而辞职，是不划算的。
- 因为不管你跳到哪个公司，都会有差不多的领导来管你，都会有类似的公司制度来治你。
- 在任何冲动情况下做出的辞职决定，都是不明智的，你现在遇到的问题，将来还会再出现。到那时，你再愤而辞职。
- 真正的辞职，应该是一项规划。如果出现如下两种情况，就可以规划辞职了。其一为在公司里已经没有任何晋升机会了，必须规划辞职。其二为已经学到了足够的本领，能单飞了，可以规划辞职。
09.收到之后请回复
- 与人交流最糟糕的体验莫过于：一条信息发出去之后，就陷入了无尽的等待。看到了信息，动动手指回复一句“收到”，用不上30秒的时间，但是这却是一项很重要的社交礼仪。它代表了对发信人的一种反馈，更是对对方的一种尊重。
- 但是对于其他的信息，你可以不“秒”，却一定要“回”。哪怕当时没有空闲，回复一句“在忙，稍后再说”，也是一种交代。
- 实在没有注意到而遗漏了的信息，回复时先说一句道歉，讲明理由再继续交谈，也是一种弥补。收到回复，是一个再简单不过的举动，但却能够反映出一个人的人品与责任心。
- 记得刚入职场的时候一位前辈跟我讲，要多跟靠谱的人来往，我问他，什么样的人才算是靠谱的人呢？他的回答是：“所谓靠谱，就是凡事有交代，件件有着落，事事有回音。”
10.区分做好和做完
10.1 做了是否做好
- 每天看似忙碌不跌的你，在工作中执行任务时，是否也只是满足于“做”，却忽略了做的“结果”？虽然，“做完”和“做好”仅有一字之差，但二者的本质是不同的。
- 前者执行了但却不到位，只是走过场或者是纯粹地应付了事；而后者不但执行了，而且到位了，它代表着对自我目标负责、对上级组织负责，对公司利益负责。
- 一名员工是否有较高的执行力，关键就在于他重视“做好”这一结果。所以，千万不可自我满足，更不可自欺欺人，明明是自己一开始就没有执行到位，最后却把责任怪在别人头上。
- 既然执行了，就要付出100%的努力去做事，一步到位交出满意结果，否则拖延到最后不合格，老板就可能反反复复地要求你重新执行，直到符合要求为止，但这不仅浪费了企业的资源，更浪费了你自己的时间。
10.2 做好的法则
- 法则1：纠正“差不多”心态，执行任何一项任务都要严格要求自己。在这个竞争激烈的社会，要想做得出色，受到认可和欢迎，就必须严格要求自己，这也是把事情做好的保证，如果总是觉得“差一不二”就行了，那你将永远停留在“做完”那一步。
- 法则2：在执行中树立自己的品牌，既然做就要做好。一次高效的执行不仅可以带给你一个圆满的成果，还能使你渐渐树立其自己的品牌，产生源源不断的工作动力。所以，既然做就做好，这样一来，你的整个工作流程就会变成一种良性循环，任务就会轻松一步到位地搞定。
- 法则3：对自己和结果负责，提高核心竞争力。身为企业员工，不要一味地背诵执行的重要性，更要在实际行动中把任务执行到位，对自己和结果负责，这样才能在“做完”的基础上“做好”，逐渐提高自己的核心竞争力。
10.尊敬和服从上级
- 从团队角度，尊敬和服从上级。之所以会有上下级，是为了保证团队工作的开展。上级掌握了一定的资源和权力，考虑问题是从团队角度而可能难以兼顾到个体。尊敬和服从上级是确保团队，完成目标的重要条件。员工如果不站在团队的高度来思考问题，只站在自己的角度去找上级的麻烦甚至恃才傲物，很难生存，更奢谈走得好走得远。
11.找正常途径反馈
11.1 寻找正常途径反馈
- 对于团队依照程序所做出的决定如果认为不合理，要通过正常的途径与方式去反馈，并给上级留出时间，同时要执行决定。
- 一个团队的决定有可能是对的，也有可能不太合理。但决定具备一定的权威性和强制力，也是保障一个团队正常运转的必要条件，是从大局和整体的角度出发的。
11.2 首先要换位思考
- 员工先换位思考，如果对团队的利益有保障就要服从。如果有不尽完善的地方，要选择正常的程序和方式提出建议等待回复，只要决定没有触犯法规，员工应该无条件服从。如果采取消极方式对团队的决定进行对抗，受伤害的只会是员工自己。
12.不要煽负面消息
- 切忌煽动同事与团队对抗。一个正常运转的团队都会对带头闹事的人“杀无赦”。职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，员工可以选择合适的方式提出，也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事的方式解决问题，往往把自己推到一个更加不利的境地，因为这种方式是团队是绝对不能容忍的。
- 不要制造麻烦。如果你不能为一个团队创造一定的价值，起码不要成为制造麻烦的因素。团队里成员形形色色个性各异，难免有喜欢用小手腕制造麻烦来达到一些目的。一个人的为人和能力在团队成员的长期合作中，大家都会有判断。小手腕能让一个人得到短期利益，一旦其他成员了解以后，他便很难立足。要在组织里长期生存下去，大聪明是必要的。
13.不要盲目下决定
- 先看一个案例。老板今天早上对你说：公司财政很危险，可能支撑不下去了。为了不贻误你的时间，帮你介绍了一家更好的公司。你要怎么做？我会说，愿意和公司共同努力，坚持到最后一刻。
- 分析心理陷阱。其实这两个问题只是一个心理陷阱。在你从事经营，从事管理的事情。你总会遇到各种各样的情况，而很多情况下你并没有完整或者是足够支持你做出决定的信息。在这种情况下你是会做？
- 如果你在这种情况下，选择仅靠这些信息做决定的话。你是在冒险。甚者，你是在赌博。如果你还没有看清楚周围环境的情况下，最好的办法是不动，然后去寻找更多的能够支持你做出决定的信息。乱动比不动更危险。因为你过去的决策就算再差，也不会比你胡乱做的决策差。
- 很多人没有足够的定义，在慌乱面前，显得更加慌乱，尤其是当别人给他压力的时候，他更可能选择一种赌博式的决定。这是最最危险的情况。
14.罚款真的是无效
14.1 罚款有用吗
- 对于一个低层主管来说，罚款是有用的。对于一个高级主管来说，罚部下的款是没有用的。因为部属不是机器，特别是你主管的不是一些从事实干的员工，而是下一层的主管的时候。
- 罚款的效果是很低的。所有人似乎都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任。其实这是想当然！一个高级主管，要懂得自己想和别人想是两回事。你自己觉得OK的，部属很多时候是觉得不OK的。罚款，很多部属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎么样？根本没有把教训放在心上。
14.2 为何不罚款？
- 如果你的部下是一群基层的员工，你不仅要罚，而且要清清楚楚明明白白的罚。可是当你处于高管地位，身为总经理而下属是一群部门经理的时候，你才会明白罚款的坏处。如果你是个小孩子，你犯了错，你爸爸会满街追着你打，可是当你成人之后，你的父亲就不会这么做。因为你的角色，你的身份已经不一样了。如果你父亲再满街追着你打，你以后就别再做人了。
- 对于一个基层员工，小过必罚，大功必赏。对于一个高层员工，大过才罚，小功就赏。这是平衡之术的一个表现 而且对于一个经理来说，要么你就不公开处罚他，一处罚，你还不如干脆辞了。
- 一个人能够做到你的部门经理，他必然需要有超出它人的优点。而这种优点又是其它人所难以取代的，要不然你让他做部门经理干嘛？然而，他所站的位置越高，他所可能犯的错误越多。因为这个部门所有出现的问题都是他的问题。他决策错误，是他的问题，他执行不够，是他的问题，员工执行错误，也是他的问题，员工不合作，也是他的问题，员工无能，还是他的问题。他承受了这个部门所有的问题。如果真要处罚。我们所有的高管都别想拿到工资。
- 一个人，他所处的位置不同，他对于处罚和荣誉的承受能力完全不一样。一个部门经理，你夸他很努力，他可能只打个哈哈。一个基层员工，你夸他很努力，他整个晚上睡不着。
15.身后莫说人是非
- 规则告诉我们“言及莫论人非”，潜规则将其深化成“言及莫论人”，因为少了一个“非”字，也就少了失言的机会。都说言多必失，可言少也不一定没有失误，如果在错误的时间错误的地点和错误的对象说了一句涉及到具体人事的大实话，那后果真的堪比失言。
16.职场得学会邀功
16.1 先说一下场景
- 有个同事在公司以及团队干的很不错，能力在团队中也属于中上的，但是一直就是没有领导提拔，好像没有人看到自己的付出，感觉有点憋屈。
- 很多人会是这种情况，尤其互联网行业众多做技术的，多是属于默默无闻型，只闷声做事，很少表达，更别提与别人勾心斗角与主动邀功了，但是以我这么多年职场摸爬滚打的经验来说，在职场，特定的邀功是必要的。
16.2 邀功而非抢功
- 邀功，不是抢功，所谓邀功是指自己做的功劳要让别人，尤其是领导知道，如果不是自己的功劳，非要抢别人功劳肯定是不鼓励的，而且别说，抢功在职场也不是什么新鲜事，如果你不学会邀功，那么碰到心机的同事，被别人抢功更是憋屈。
- 有同学肯定要说了，自己默默付出就好了，还得邀功，那多幼稚，听起来就很尴尬，而且很多人深信，只要默默付出，总有领导会欣赏我的。
- 职场中的默默付出真不见得就有领导会发现，现在是一个快速的时代，别说领导注意到你了，在稍微大点的公司，团队人数多了点，领导叫不出你的名字都是正常的，更别提领导会主动发现你了。
16.3 鼓励职场邀功
- 你做了什么突出贡献，你做出了超预期的成绩，要想办法让团队，让领导知晓。邀功的方式很多，有比较直接干脆的，有隐晦不经意间的，没有一个通用的方法论可以教给你们，不同的公司文化与氛围决定了邀功的方式不一样。
16.4 邀功的方式多样化
- 邀功的方式很多，有比较直接干脆的，有隐晦不经意间的，没有一个通用的方法论可以教给你们，不同的公司文化与氛围决定了邀功的方式不一样。
- 假如运营人员做了什么事情，对拉新、促活或者销售有很大的成绩，这时侯事后写一篇总结邮件，把整个过程从策划到执行再到中间遇到的困难，以及之后的经验教训总结出来，发给团队负责人，这也是借经验总结来额外邀功的一种方式。
16.5 闷声做事情也要适当反馈
- 真得学会必要的邀功，这不是跟别人勾心斗角，而是对自己辛苦努力付出的一种负责，这是一种表现与争取，大家都很忙，没人会一天到晚注意到你，关注到你，你只有自己主动，才能让自己的能力有更大的发挥空间，也才能为自己的付出赢得应有的机会。
17.要遵守游戏规则
- 员工和老板之间的关系，就好像是一场游戏。是游戏就会有游戏规划，否则，游戏就玩不下去。但是，游戏规则是谁制定的呢？当然是老板，各种利益也偏向老板！身在职场的你，一开始看不惯这种现象，是很正常的。
- 但你一定要学会慢慢接受这种游戏规则。不要试图改变这种规则，因为在老板面前，你没有太多的话语权。说得再难听些，你只是一个打工的，如果不想做，可以离开。记住这句话：“如果你不是游戏规则的制定者，你的选择只有两条：要么屈从，要么离开！”
18.技能要高于薪酬
18.1 外酬和内酬
- 在职业生涯理论中，对于薪酬有“外酬”和“内酬”之说，也就是“内收入”与“外收入”。所谓“外酬”指的是企业给你发的工资、奖金、补贴、福利等，以及企业现在给你确定的岗位和职务，而“内酬”则指的是员工在工作过程中获得的培训机会、成长的空间、职业资历、技能水平的提高等。
18.2 外生涯和内生涯
- 相应的，一个员工的职业生涯也就有了“外生涯”与“内生涯”之分，“外生涯”表示你现在的薪水与职务水平等，“内生涯”表示你现在的知识、能力和发展潜力等，是你现在所拥有的职业水平。
- 由此，不难理解，薪酬是大于薪水的，衡量收入的高低不仅要看“外酬”、“外收入”薪水的高低，更要看“内酬”、“内收入”的多少。
18.3 提升自己的内功
- 在职业生涯过程中，关注薪酬、待遇是应该的，也是必须的。但是，薪酬、待遇、职位之类的东西只是属于外职业生涯，外职业生涯的因素通常由别人决定、给予的，也容易被别人否定和剥夺。
- 企业今天能给你加薪，明天也可能给你降薪，今天给你升职，明天也可能会降你的职、免你的职。而知识、能力、技能、素养、态度这些“内收入”，则主要靠借助企业的平台，自己持续努力地学习、探索和积累获得，这些并不会随外职业生涯因素的改变而丧失。
- 可见，“内生涯”是根本，“外生涯”是表象，“内生涯”是原因，“外生涯”是结果，“内生涯”决定“外生涯”，“内收入”决定“外收入”。所以，我们应该眼睛向内，注重提高自己的职业技能，这样才能在职业竞争中无往而不胜。
19.避免成为小白兔
19.1 什么是小白兔
- 所谓“小白兔”员工，就是指那些态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差的员工。换言之，就是那种很乖很努力但出不了结果的人。
19.2 做久了就稳吗
- 职场上我们常走的几个误区就是：做久了，就坐稳了。努力了，就优秀了。我以公司为家，我就是老板的家人了。这些都是一厢情愿。
- 要在职场上获得公平，不仅仅是付出就够了，一定要成为公司需要的人，你才能有足够的话语权。公司需要的，是资深的人，而不是做得久的人；是有效率的人，而不是有行动的人；是能创造功劳的人，而不是创造苦劳的人。
19.3 值钱是劳动成果
- 要知道，值钱的并不是劳动，而是劳动成果。有人说：公司要定期清理小白兔，否则会发生死海效应。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了“兔子窝”文化，是注定会失败的。
- 你的工作价值，不是看你做了多少事情，而是看你做成了多少事情。别人不能做的事情你能做；别人能做的事情你做得比别人好；别人做得好的事情你能做得比别人更细致，这才是你在职场上挺直腰杆的资本，也是你能为自己挣得权利的筹码。
19.4 多谈价值而非感情
- 对于一个有正常企业文化的公司来讲，有效的努力与报酬一定是成正比的，一个员工的薪酬水平就是他能力水平的真实反应。
- 如果你创造了足够多的价值，老板还在跟你谈感情，不谈升职加薪，也是一种耍流氓。公司盈利，员工不获利，也就意味着员工做得好与不好都没有区别，时间长了也会造成另一片“死海”，好员工走光了，平庸的员工混日子，公司会失去生产力。
- 选择权并不是只在老板手中，谁强大，谁就是规则。别跟老板谈感情，咱谈谈价值谈谈钱，挺好的。你若能做到别人无可取代，谁怕谁呀！
20.要注重时间成本
- 年轻的时候，受父母的影响，特别抠门，出门经常为了省钱，颇费心思，比如乘坐廉价航班到就近的城市转火车；比如选择相对便宜的酒店。其实收入并不低，就是思维惯性。为了省小钱，实际上浪费了大量的宝贵时间，而这些时间的价值是极为巨大的。
- 比如为了省一些房租租偏僻地区的房间，为了省钱选择浪费时间的通勤方案，如果你觉得自己时间不值钱，那么，你就真的不值钱了。如何正确评估时间成本，往往是决定年轻人成长效率最关键的一步。
- 做任何决策，都更重视“时间的价值”，懂得用投资的心态看待长远的发展，而非以交易的心态只着眼于眼前的得失。时间是有复利的，你的努力，你的学习，可能短期内看不到明显的收益，但积累到一定程度，厚积薄发，时间会酬劳每个尊重它的人。
21.交代工作划重点
- 1.交代工作最好指出思路和重点。所谓抓主要矛盾就是这个意思，但是人在职场，会遇到很多风格迥异的领导，比如他交代工作给你后，却不和你讲清楚完成这项工作的重点和思路，要你自己去悟去体会，或者说这个事情你看着办吧，其实这些都很难办。
- 这样一个很明显的问题就是判断过错的主动权直接掌握在他的手里了，他可以给你穿小鞋，我也遇到过几个这样的领导，一开始不懂行以为很放权我就放手去做了，结果可想而知，后来我学聪明了。
- 既然无法判断这个领导的意图，我就想法设法向其请示让他给我说出工作思路和重点，应该如何去完成。
- 2.一定要给下属说清楚重点。有了这个痛苦我在给下属布置工作时从来都是先和他们说清楚工作要点和重点，提供一个借鉴思路，让下属好做些，所以说带着镣铐跳舞比没有镣铐容易，你给他局限的越多，他犯错误的概率也就越小。
22.一定要及时反馈
- 任务及时反馈制度非常的重要。不知大家是否有认同，我现在经常变换着角度考虑这个问题。很多任务上级交代下来你很容易的就完成了，会想当然的以为这么简单的事情就不要去汇报了，领导知道的如果完不成我肯定会向他汇报的。
- 这个想法非常不妥，领导一般交代下来的工作都希望有个反馈，成或不成，有没有其他的新的问题，你不反馈，领导会记着，时间长点有的领导会怕下属觉得自己沉不住气而不好去问，而且尽量不要去猜测领导的想法，要学会换位思考。
- 不要等领导主动问结果。等到领导主动问你结果时，他即使没说也是已经在责怪你了，所以我对自己的下属明确要求，交代下来的事情无论大小一律及时反馈。
- 我觉得这样好些，让他们不要胡乱判断哪些应该反馈，哪些不用反馈，即使其中有些不用反馈，我听一听也不会有错，而且这样慢慢的养成他们的习惯就好了，我觉得这是个好习惯。
23.别说其他的收入
- 在职场中，个人的财务状况和额外收入来源通常是私人信息，不需要向同事透露。
- 尽管你可能因为兼职、投资或其他收入来源而感到自豪，但过度分享这些信息可能会引起不必要的注意和误解，甚至影响到你的工作关系和职业形象。
- 以下是一些考虑为什么不要向同事透露你有工作以外的其他收入的原因：
- 引起嫉妒和误解。有些同事可能会对你的额外收入感到嫉妒，尤其是如果他们自己没有类似的收入来源。过度分享这些信息可能会导致同事间的不平等感和矛盾。
- 影响职场关系。同事之间的关系建立在相互尊重和信任的基础上。过度分享个人财务信息可能会破坏这种信任，导致同事之间的关系紧张或不和谐。
- 职业形象和评价。在一些人眼中，有额外收入来源的同事可能被认为不够专注于工作，或者贪图私利。这可能会影响到你在团队中的职业形象和被评价的方式。