- 01.技术基础知识
- 02.项目经验考察
- 03.架构&技术设计
- 04.知识深度和广度
- 05.软素质考察
- 06.社招面试标准
- 07.实习生面试标准
- 08.面试的过程
- 09.定级别关键点
- 10.面试重点介绍
- 11.面试官素质
- 主要包含Android基础知识、网络、算法、数据结构，如果面试者所学专业非计算机相关，需要着重看下基础方面。
- Android基础，举个例子：View的Touch事件分发如何？基础：ViewGroup和View的时间分发；深入：系统如何将事件分发到ViewGroup？View的绘制流程（可与Activity、Window结合）
- JAVA基础，举个例子：为什么会有线程不安全的现象？如何实现线程安全？常见的线程安全数据结构有哪些？锁的分类有哪些？如何避免死锁？
- 网络基础，举个例子：Http中GET和POST区别、DNS解析作用？HTTPS为什么安全？CA证书如何校验？如果想获取通信的内容，该怎么做？
- 包括该工作经历、项目经历、遇到的问题和解决问题的思路。
- 简析一两个开源项目。看面试者因为什么学习开源代码（技术兴趣?解决问题?），学习的深度如何，最终有什么产出（转化为项目应用？做了二次优化？）项目背景？技术选型，如何落地？其中风险如何解决？最终收益
- 与设计模式、所做App架构分层、MVP、MVVM相关。设计模式介绍：比如适配器模式、工厂模式、单例模式等运用。
- 架构方面：MVC、MVP、MVVM介绍，优缺点。架构的试用场合是什么？Model层什么作用？如果有多个数据来源如何设计？
- 关注点：如何实现各业务线解耦和协同，新业务线接入成本，解耦实现的方式，工程结构如何设计，一个SDK 的设计和实现
- 要点：问题分析&拆解、模块拆分、扩展性、易用性、架构设计
- 对专业领域的技术深度探索和对新技术的关注度&深度。
- 举个例子：Android的消息驱动机制中的ThreadLocal作用、高级用法（IdleQueue、BlockCanary）、Native层如何实现的、IO多路复用epoll
- 插件化原理，实现插件化需要解决的技术难点：类加载、四大组件生命周期、资源隔离、构建环境
- 面试者主导的项目重构或者一个完整的性能优化经历（发现问题&解决方案、如何分步执行、推动上线、实现解决问题的闭环）
- 性能优化：主要看面试者是否真有实际解决经验、常用工具、总结的经验和方法论。
- 跨平台方案的理解: RN、Weex、Flutter，加分项
- 主要对沟通能力、性格、学习能力、项目管理能力等方面衡量。你拿什么来证明自己优秀？
- 沟通时比较沉闷、表达思路不清晰、所答非所问、微表情（不专业），沟通是否紧张。沟通强势、对自己的主张很坚持（不一定是坏）。项目里人员数目、面对风险如何解决、项目冲突如何解？关键节点
- 面对一个难题时知道怎么去简化和抽象问题，把问题拨出来分类或者分层讨论，还会试图把问题分解成不同的子问题逐个来讨论。多进行一些思维训练，学会如何系统地区分解和分析一个问题。
- 为了提升技术，做了什么，多久，付出哪些。GitHub，博客，项目等都可以拿出来讨论，关键要有……对技术的热爱，必须要有具体的事实支撑，否则给人看法折扣
- 主要分为 3 个维度，专业能力，业务能力，软素质
- 专业能力：主要考察一下几个方面：基础知识、技术深度、技术广度、架构能力
- 业务能力：主要考察对业务的理解程度，业务指标、业务痛点，利用技术手段提高业务指标的项目，对于业务需求的判断能力，需求合理性
- 软素质：协作沟通，问题解决能力：过往处理过的疑难杂症，思路是否开阔，是否从本质上解决问题，项目管理：项目分工、推进、落地。项目管理方法论。时间管理。
- 学习能力：对新的知识如何学习，所学知识解决了什么问题，中间碰到过哪些坑，平时看的书、公众号、博客等。学习方法和过程要考察，也要重点关注学习的结果。
- 主要分为 3 个维度，基础能力，专业能力（加分项），软素质。
- 基础能力的考察：主要考察候选人所学学科基础知识。网络、数据结构、操作系统、计算机组成原理、数据库；Java 基础、设计模式
- 代码能力：算法题（简单，中等难度），思路、代码质量
- 专业能力的考察：Android 基础，对部分Android 源码有所了解，那么了解多少；python、shell、linux 命令、git、vim、效率工具
- 学习能力：对新的知识如何学习，所学知识解决了什么问题，中间碰到过哪些坑，看过的书、公众号、博客等。学习方法和过程要考察，也要重点关注学习的结果。
- 其他一些软能力：协作沟通：表达清晰、准确，复杂问题可以提炼为简单的话术表达清楚；思维方式：金字塔思维，结构化思维；问题解决能力：过往处理过的疑难杂症，思路是否开阔，是否从本质上解决问题；学校成绩：学校、专业排名、竞赛成绩动机：爱好、成就感、薪酬、性格
- 明确面试的目的：作为公司的面试官，不是为了鄙视和炫耀技术，而是评估候选人能否担任工作。这属于团队建设核心工作，也是公司的一次品牌宣传。
- 为了体现足够的重视和面试的专业性，在开场过程，我们需要注意以下几点：
- 为候选人倒杯温水。有时候在持续多轮面试后，候选人已经嗓子冒烟了。所以，一杯水体现了公司的细节和关怀。
- 简单的寒暄缓和气氛。先简单的问候和寒暄，调整一下面试氛围，让候选人在舒服的气氛中开始。
- 候选人自我介绍。完成上面几项后，就可以从候选人自我介绍进入面试主流程了。告知候选人面试过程需要用电脑做记录。
- Q&A。面试最后问问候选人，是否有什么问题想问，或者可以说说自己擅长而又没有被问到的方面。
- 告知等候时间/送候选人出去。让候选人更好地发挥，也为高效的面试做好铺垫。
- 我们先来看看 STAR 解释：Situation, Task, Action, Result。
- STAR法则是情境（指事情发生的情景）、任务（承担的任务）、行动（采取的行动）、结果（最终的结果）四项的英文单词首字母缩写。
- 示例：举个例子说说你擅长性能优化。
- 要点：当时情况怎么样，需要做什么，采取了什么行动，达到了什么效果。
- 理念：在收集 STAR 的时候不断提出更加深入的问题来判断认知程度及抗压能力。
- 为了考察候选人的综合素质，面试过程我们其实可以从六方面去考察：
- 知识：也就是我们常说的基本功。
- 专业技能：职位相关的技术能力，这决定你是否能胜任工作。
- 能力：个人能力包括：思维能力，学习能力，迁移能力，扩展能力等等。
- 个性特性：正直诚实，责任心，坚韧性。
- 动机：体现在成就导向，主动性。
- 价值观：体现在团队合作。
- 有潜力：能够在一段时间内，通过培养，胜任范围更大，难度更高的项目。
- 能干活：能够胜任当前的工作，但是因某项能力（技术基础 or 某项软素质）较弱，在发展上会受到一些限制。
- 三颗完整 STAR 确定一项事实：优点：尽可能挖掘优点，如果有需要后面可以调整面试方向。不足：基于我们职位要求。
- 预测：通过其过去的行为来预测将来的行为。
- P6(一般3到6年)重点关注面试内容中的1和2，对于内容3需要对常见的设计模式和分层架构有了解。
- P7(一般4到10年)重点关注面试内容中的2、3、4，架构方面有实际的设计经验，对某一方面知识有深度的理解。
- 软素质方面都需要关注，基础满足沟通能力好，团队合作无问题。P7如果负责过独立的项目，需要对项目管理方面有一定的理解。
- 一面二面，主要是技术面试，对面试内容1~5都需要考察，但每轮面试有不同关注重点。一面重点关注1，2，3；二面重点关注3，4，5
- 三面，主要是技术leader面试，主要是3，4，5考察，但不仅仅局限于技术，而是解决技术难题的思路，以及闭环思维。
- 四面，主要是部门leader沟通，主要是5考察，职业方向，过往经历，这个时候就需要吹牛逼呢。
- 五面，主要是人事交叉面试，和四面差不多。一般P6大概是4面，P7以及以上一般是5面甚至更多。
- 面试评价。评价里需要写上问的问题，和简答写回答情况，哪些答的好，哪些不好；如果面试者有些技术 面试官不了解，可以交换面试官交叉面试。
- 能挖掘人的亮点：循序渐进地考察面试者的项目经历，由浅入深的问。能够挖掘开发亮点，解决问题的思路，分析问题的过程等。
- 能综合考察技能：这就要求面试官能够在技能这块，由基础到深入，由整体到具体细节，清晰地理解面试者的技能处于什么层次。分析问题到了第几层！
